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タレントマネジメントシステムの比較10選。6事例に学ぶ選び方

タレントマネジメントシステムの比較10選。6事例に学ぶ選び方

2019.03.30

タレントマネジメントシステムの利用と言っても目的や使い方によって適したシステムが異なります。ここでは、タレントマネジメントシステムの選び方について、事例を交えてご紹介します。

目次

タレントマネジメントシステムとは?

タレントマネジメントシステムとは、社内の人材に関する情報を一元的に集約・蓄積して、人事評価の公平化や評価プロセスの円滑化、人材抜擢や後継者計画の精度向上などを図るシステムです。

例えば、次のような場面で利用されます。

  • 「過去の人事評価や異動履歴などがエクセルで散在して情報を活かせていないので、今後は人事情報を集約して管理したい。」
  • 「人事評価では、上司が持つ印象で判断するのではなく、日々の取り組みを含めた行動内容でより公正に判断したい。」
  • 「グローバルな環境ではどのような人が、どこにいるかも不明な状況。人材抜擢や後継者計画を経営層や人事が知っている顔を思い浮かべて検討するのは限界。」

 

タレントマネジメントシステムの比較のポイントは?

タレントマネジメントシステムは、利用目的に加え、利用対象や既存の人事システムとの連携性などによって選ぶべきシステムが大きく変わってきます。そのため、比較のポイントとして以下の4点が挙げられます。

  • 利用範囲
    国内のみか、海外拠点も対象か。海外拠点があり、現地スタッフの利用が必須の場合は、英語など多言語に対応している必要があります。
  • 事業規模
    利用人数の規模はどれくらいか。大規模なほど人事制度や組織が複雑になるので、システムでどこまで対応できるのか確認する必要があります。
  • 利用目的
    人事情報の一元管理化、人事評価の公平化、人材抜てきのための人材分析など何を重視するか。
  • 利便性
    システムの柔軟性や操作性、サポート体制や基幹システムとの連携性が高いか。

6事例に学ぶタレントマネジメントシステムの選び方

前項の比較のポイントを踏まえて、ユーザーは何を重視してどのタレントマネジメントシステムを選んでいるのかを事例を交えてご紹介します。

  • パターン1:国内、中小・ベンチャー、人事考課や育成指導重視
  • パターン2:国内、中小・ベンチャー、社員の声収集も重視
  • パターン3:国内、中小・ベンチャー、人材分析重視
  • パターン4:国内、大企業、基幹システムとの連携重視
  • パターン5:国内外、大企業、海外サポート重視
  • パターン6:国内外、大企業、人事評価・人材抜擢と使いやすさ重視

パターン1:国内、中小・ベンチャー、人事考課や育成指導重視

情報通信企業での事例。従業員1,000名未満。カオナビを利用。

課題

  • 人材育成と評価に力を入れているので、「あなたのことを見ている」と伝えたかった。一つの部署に複数のマネージャーがいるケースもあるので、「あの人は見てくれているが、あの人は見てくれない」という情報の偏りは避けたかった。
  • 上司と部下の1 on 1を実施しているので、指導に活かすためにも対話の記録の仕組みも必要としていた。
  • また、社風としてハイパフォーマーのさらなる活躍よりも、伸び悩んでいる人の活性化に重きを置いているので、「誰が伸び悩んでいるか」などの分析環境も必要としていた。

導入後

  • 社員全てがIDを保有しているので、指導履歴を基にした指導改善や異動時の上司間情報共有が円滑に行えるようになった。マネージャーの記録を部長が見ることでの部下の状況把握や、人事によるメンタル面での危険察知にも活用できている。
  • 人事考課の際には、人事考課シートをスムーズに出力できるし、役員には顔があるとわかりやすいと好評。
  • 「誰が伸び悩んでいるか」等の分析では、例えば、社歴と給与の相関性分析などは行えていない。プロジェクトへのアサインの活用は今後やっていきたいが、条件検索時に資格の表記揺れの問題があり(何点以上で抽出など)、うまく探せていない。

パターン2:国内、中小・ベンチャー、社員の声収集も重視

広告代理店での事例。従業員1,000名未満。カオナビを利用。

課題

  • 規模の拡大に伴い全社MVPを表彰する際に、役員会で「これは誰だ?」という声が出てきた。社内人事情報もエクセルファンが散逸していたので蓄積して管理する必要性を感じていた。
  • 従業員満足度調査による改善点の拾い上げや、転職可能性のある人材発見を効率的に行いたいと考えていた。

導入後

  • 「顔と名前の一致」により役員会での表彰承認がスムーズになった。社内人事情報も社員情報や人事考課等に加えて研修履歴も管理できるようになり、自由度高くデータを蓄積できていると実感している。
  • アンケート機能を用いて従業員度満足度調査や人事制度に関するアンケート等を実施。システム上で転職可能性のある人材を人事情報にひもづくかたちで抽出できるので、転職防止措置にも役立てている。

パターン3:国内、中小・ベンチャー、人材分析重視

情報通信企業での事例。従業員1,000名未満。タレントパレット(プラスアルファ・コンサルティング社)を利用。

課題

  • 人材抜擢や今後の採用に活かすためにも「パフォーマンス高い人はどのような人か」を分析したいと考えていた。
  • 人材抜擢や異動検討の際には、誰をどう動かすのか、人件費変動を踏まえながら何パターンも試行していたので、検討作業を効率化したかった。
  • そのためにも、現在人事情報のエクセルファイルが散逸しているので、一元的に管理したかった。

導入後

  • 社員情報、人事考課シート、研修履歴、表彰履歴、給与などの情報を円滑に一元的に蓄積できた。
  • 評価結果や経歴情報などでパフォーマンス分析もシステム上で行えている。ただし、さらなるパフォーマンス分析には評価情報の拡充(評点の情報だけでなく)も必要と感じており、今後の課題。
  • 異動時のシミュレーションは見たい情報で利用できており、検討時間の効率化に役立っている。

パターン4:国内、大企業、基幹システムとの連携重視

保険会社での事例。従業員数10,000名未満。COMPANYタレントマネジメント(ワークスアプリケーションズ社)を利用。

課題

  • 適正な人事評価が行えるよう、蓄積する人事情報を拡充したかった。それまでは、各人の活躍の情報が人事部に共有されても、その場限りであったし、人事評価はどうしても頭の中にある情報で判断するなど客観性が十分でなかった。
  • 人事異動でも、各人の得意・不得意や上司部下の相性などもより加味した判断を行えるようにしたかった。
  • なお、人事情報、給与情報、ワークフローや勤怠管理等は基幹システムのCOMPANYを利用していたので、情報の一元管理のしやすさの点でもCOMPANYを優先検討した。

導入後

  • 360度評価の定性面のコメント、上司との面談記録や人事部に共有される各種情報を蓄積できるようになったので、より事実に基づいた人事評価が期待できるようになった。
  • COMPANYの導入に際し、業務プロセスの見直しや改善も行ったので、作業効率化や脱属人化も狙っている。ただし、現状は情報の蓄積や活用の検討を優先しているので今後の課題。

パターン5:国内外、大企業、海外サポート重視

製薬会社での事例。従業員数10,000名未満。Success Factors(SAP社)を利用。

課題

  • 海外拠点が拡大している中、もはや国内の本社では人材を把握しきれていない状況。グローバルでの人材抜擢・人事異動の検討の基となる人事情報を必要としていた。
  • 人材活用も、日本人が海外に行くのではなく、現地で採用し現地の方に管理職を担っていただく現地化が目標。そのため、現地でも人事情報を使いこなせる環境にしたかった。
  • 人事情報も個人情報の他は、異動履歴や昇格昇給情報くらいで、どの職種でどのような活躍をしてきたか、どの研修を受けてきたか、等の人材活用面での情報が蓄積できていなかった。
  • 米国や中国以外にも拠点が多数あるので、各拠点の現地でのサポートを必要としていた。各拠点から人事にシステムの利用方法やトラブル対処の相談がくる機会を減らしたかった。

導入後

  • 人事情報は経歴や実績など定性面を含めて必要なものは全て蓄積できるようになった。
  • ただし、人事部以外が活動実績等を詳細に入力するフローは確立できておらず、情報の入力促進は今後の課題。社員のキャリアプランニングの一環として、上司との面談やOJT指導等も蓄積していきたい。
  • 各拠点のサポートは円滑に受けられており、人事の負担は多くない。

パターン6:国内外、大企業、人事評価・人材抜擢と使いやすさ重視

製造業の事例。従業員数10,000名以上。SilkRoad Performance(SilkRoad社)を利用。

課題

  • 海外拠点の経営幹部はこれまで日本人が多かったところ、今後は外国人の幹部比率を高めていきたい方針であった。しかし、実態としては各拠点に「幹部候補者を教えて」とエクセルで依頼するような状況で、国内の本社ではどのような人材がいるかわからないという問題があった。
  • そのためにも、国内外全ての人事情報を一元管理し、人材抜擢・人事異動に使えるようにしたかった。

導入後

  • どのようにシステムを利用すべきか、各拠点にガイドラインを配布したこともあり、人事情報の蓄積と人事異動検討時の利用が進んだ。
  • 各拠点の幹部が一堂に会するリーダー会議でも、タレントマネジメントシステムを何のために利用するのか、そのためにどのような行動をしてほしいか普及活動を定期的に行ったことも功を奏している。

タレントマネジメントシステムのおすすめと比較10選

カオナビ(株式会社カオナビ)

エクセル、人事基幹システム等の散らばった人材情報を顔写真アイコンに一元化し、顔写真が並ぶ画面で直感的に使える人材管理ツール。顔写真を活かした、顔と名前を一致させる仕組みが強み。導入実績1200社超。スマホやタブレットも対応。社内アンケート機能や、顔写真を使ったドラッグ&ドロップ操作での異動シミュレーション機能などが人気。

「ASPIC IoT・AI・クラウドアワード2018 ASP・SaaS部門 基幹業務系分野 ベストイノベーション賞」受賞。

タレントパレット(株式会社プラスアルファ・コンサルティング)

これまで社内に散在していた人事情報やスキル、適性検査、キャリア、人事評価、従業員アンケート、採用情報などの様々な人事情報を集約し、分析・見える化することで、人材の最適配置、適正な評価、有望人材の発掘・採用、退職の離脱防止など「科学的人事戦略」を実現する人事情報プラットフォーム。数千名以上の大手企業での導入多数。

組織構成や社員情報の統計、分布をダッシュボードにまとめてリアルタイムに共有できるだけでなく、あらゆるデータを経営陣自ら詳細確認できるため、人事部の生産性を改善し、経営層のスピーディな意思決定のエビデンスとすることが可能。

COMPANY タレントマネジメント(株式会社ワークスアプリケーションズ)

ERPパッケージソフト「COMPANY」のタレントマネジメント機能。個人情報・発令情報等の基本的な人事項目に留まらず、個人別売上高や業務経験年数等の定量情報から、面談履歴やコメント等の訂正情報に至るまで、あらゆる人事情報を一括管理。

タレント発掘やポストの職務定義と後継者の指名、指名結果の管理、不足するポストチェック、後継者育成、異動シミュレーションまでを一元的に管理。タレントカードやダッシュボードでチームのパフォーマンスを把握し、育成計画を立案、モチベーションを上げチームを育成。

SilkRoad Performance(タレンタ株式会社)

グローバル環境での活用や操作性等の使い勝手に強みを持つタレントマネジメントシステム。日本の人事評価制度に対応。業績評価、目標管理、360°多面評価、キャリアディベロップメント、人材プロファイル、後継者計画。

人材プロファイル項目、評価シート、評価承認ワークフローを柔軟にカスタマイズ。エンドユーザはいつでも、どこからでもデータの入力参照ができ、PCのない店舗などでは、iPadやiPhoneを使って入力可能。シンプルなオールインワンのライセンス体系になっており、使う機能を増やしても、追加のライセンス費用は不要。

SAP Success Factors(SAP)

機能の幅広さとグローバル対応力に強みを持つタレントマネジメントシステム。人事情報の一元管理、様々な評価手法に対応する人事評価管理、人材抜てきや異動シミュレーションなど機能範囲が広い。複数言語対応やサポート体制など海外でも利用する場合に向いている。

反面、欧米の人事制度がベースなので、日本の制度対応のカスタマイズは必要との声在り。

Performance Cloud(株式会社サイダス)

様々な人材情報を利用して人材分析を行うアプリケーション。分析結果に基づき、人材のパフォーマンスを最大限引き出す最適な配置や能力開発、戦略的な組織づくりを実現。さらに、採用、優秀な人材の定着、リーダー育成、メンタルヘルスケアにも対応したタレントマネジメントの基幹的システム。

人材に関する様々な情報をグラフやリスト化するだけでなく、9 Box機能でのマトリクス分析にも強み。

Profile manager(株式会社サイダス)

人材情報を見える化し、マネジメントを効率的におこなうことを目的としたアプリケーション。人事情報をただ保管するだけでなく、社員のパフォーマンス向上に活用できるパーソナルプロファイル機能や、会社にいる多様な人材の中から、目的に応じて最も適任の人材を見つけ出す社員検索機能も。

HITO-Link パフォーマンス(パーソルプロセス&テクノロジー株式会社)

組織・個人の目標を紐付け・進捗を化見える化するOKR進捗管理機能では、組織と個人の目標を紐付けて管理することができ、進捗を簡単に更新、会社のビジョンや目標の方向性を統一可能。

社員同士がコインの形式で、いつでもフィードバックを送りあうことができるフィードバックコイン機能もユニーク。スマートフォン版も提供。

HITO Talent(株式会社パーソル総合研究所)

適材の発掘、適正配置、計画的な育成/ 評価、優秀人材のリテンションといった戦略的な人事機能の構築を通じて、企業の持続的な成長を支援するシステム。自社の人事コンサルタントが、総合人材サービス会社パーソルキャリアの人事部門と設計し、パーソルキャリア社員7,000 人の運用を通してブラッシュアップして開発。

HRMOS Core(株式会社ビズリーチ)

配属履歴、評価履歴、組織図の変遷など、過去から現在の情報を一元管理。レポート機能により、従業員数推移、退職率、平均勤続年数などの必要な情報をすぐに出力可能。人事異動の発令日に、従業員へメールを自動送信して最新の組織情報を告知するなど、オートメーション機能による日常業務の自動化。入社時や身上異動時、個人情報を従業員自らが入力して申請可能。申請された内容を人事が承認するだけで従業員情報が最新の状態にアップデートされる。

まとめ

タレントマネジメントシステムについて、利用範囲(国内か海外か)事業規模、利用目的、利便性の4つの観点で比較検討すると、自社に必要なシステムが自然と絞り込まれてきます。タレントマネジメントはデータを一元的に蓄積・管理するのでそれだけ他システムへの乗り越えのハードルが高くなります。そのため、検討の際は現時点の利用目的や利用範囲だけでなく、将来の事業成長や地域展開等も見据えた検討をすべきでしょう。

 

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