最終更新日:2024-04-18
アルムナイ採用のやり方を知りたい、自社で取り組むために他社の成功事例を知りたい企業の担当者へ。アルムナイ採用の方法やメリット、他社事例とあわせて、おすすめのアルムナイ採用支援サービスを紹介します。
アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した人を再び採用する制度です。
アルムナイとは、英語で「卒業生」「同窓生」といった意味ですが、現在は転職や独立などで企業を退職したOB・OGの集まりを指す言葉としても用いられています。企業によっても異なりますが、退職理由は問わず、自己都合で退職した人材全般を対象にするのが一般的です。
リファラル採用とは、自社の社員が信頼できる知人を紹介し、採用につなげる制度です。アルムナイ採用とは異なり、基本的には自社での勤務経験がない人材が対象になります。
カムバック採用とは、アルムナイ採用と同じく退職者を再雇用する制度です。ただし、企業によって「退職者」と定義する範囲が異なります。たとえば、結婚、育児、介護、配偶者の転勤などのやむを得ない理由で退職した社員が復帰するための制度と位置付けているケースもあります。この場合、転職や独立などの自己都合によって退職した人材は対象になりません。
近年では、少子高齢化による労働人口減少の影響から、多くの企業が人材の獲得に難航しています。仮に採用できたとしても、価値観の違いやリソース不足などにより、上手く育成することができず、早期に離脱されてしまうケースも散見されます。優秀な人材の確保・定着は、年を追うごとに難しくなっている状況です。
そんな中、注目を集めているのが、企業文化にもなじみがあり、業務面でも即戦力としての活躍が見込めるアルムナイ採用です。「採用できない」「育てるのに時間がかかる」などの問題を解決するための効果的な方法として、アルムナイ採用を取り入れる企業が増えています。
アルムナイ採用を行うにあたって、どのようなメリット・デメリットが考えられるのかを解説します。
まずは、アルムナイ採用のメリットからです。アルムナイ採用によって、以下のような点が期待できます。
アルムナイは一度自社で働いたことのある人材のため、即戦力となる可能性が高いです。入社してからも安定したパフォーマンスが期待できます。企業理念や文化への理解もあるため、「こんなはずじゃなかった」という入社後のミスマッチのリスクも防げます。
通常の採用活動では、求人広告を出稿したり、人材エージェントに紹介してもらったり、母集団形成のための費用がかかります。アルムナイ採用の場合、このコストが安価で済みます。また、実務経験のあるアルムナイであれば、オンボーディングにかかる時間を短縮可能。教育コストも抑えられます。
アルムナイが社外で身に付けたスキルを発揮して、自社に新たなアイデアや課題解決策を提示してくれれば、組織力の強化につながります。優秀なアルムナイの働きぶりを目の当たりにすることで、在籍社員のモチベーションも高まり、社内全体の活性化も期待できます。
アルムナイと良好な関係を築くことで、在籍社員や求職者が抱きがちな「退職、転職は裏切り行為」というマイナスイメージを払拭できます。また、アルムナイ採用を積極的に行い、採用実績を増やしていくことで「一度離職しても、また戻りたいと思える魅力のある会社」をアピールできます。
続いては、アルムナイ採用のデメリットです。対応策についても言及しているので参考にしてください。
アルムナイ制度を整えることで、在籍中の社員に「一度辞めてもすぐに戻ってこられる」と安易なイメージを持たれてしまう可能性があります。アルムナイ制度があるからといって、誰しもが戻れるわけではなく、再入社には一定の条件があることを周知しておく必要があります。
アルムナイ採用の対象者は退職者に限定されているため、大量の人材採用には不向きです。即戦力となる人材を多く採用したい場合は、求人媒体、紹介会社などの複数の採用チャネルを利用しながら採用計画を立てましょう。
アルムナイは、自社に入社してもらうまではあくまでも「社外の人間」。自社にいた仲間だからと安心せず、社外秘となっている情報を誤って伝えないよう気を付けなければなりません。「いつの間にか機密事項が漏れていた」といった事態を防ぐため、伝える情報だけでなく、伝達手段（メール・SNS・電話など）にも配慮が必要です。
続いては、アルムナイ採用を実施する上でどのような課題があるかについてです。それらの課題を解決しながら効果的に採用が行える方法も合わせて紹介します。
まず、アルムナイ採用を実施する上で把握しておくべき課題についてです。
アルムナイ採用を行うには、アルムナイへの情報発信や関係構築を行うための基盤づくりが必要ですが、専用のWebサイトや、クローズドなグループSNSなどをイチから立ち上げるのは手間がかかります。また、発信した情報が外部に漏れないようにセキュリティ対策を講じなければならないのも負担が大きいです。
アルムナイ採用を行うには、退職者のプロフィールを逐一確認、更新しなければなりませんが、母数が多いほど管理は煩雑になります。また、アルムナイの興味関心を惹きつけるためには、定期的に情報発信や関係性維持のためのコミュニケーションを行わなければなりません。状況によっては、通常の採用活動に加えて別途リソースを確保する必要があります。
就職意思がはっきりとしている求職者に比べて、アルムナイは、「いつ・誰が・どのタイミングで」再入社を希望するかが読みづらいです。たとえアルムナイと順調にコミュニケーションが取れていても、すぐに戻って来てくれるとは限らないため、時間をかけたアプローチが必要です。
アルムナイ採用に初めて取り組む場合は、採用基準を設定しなければなりません。たとえば、面談基準、採用基準、採用後の待遇などが考えられますが、社内に一定のノウハウがないと難しいでしょう。また、アルムナイだけを優遇してしまうと、不満を持つ社員が出てくる可能性も。在籍社員・アルムナイ双方にとって平等な基準を設ける必要があります。
続いては、どのようにしてアルムナイ採用を実施していけばいいか。アルムナイ採用のやり方について、上記の課題を踏まえながらステップごとに解説していきます。
まずは、アルムナイの選考基準を定める必要があります。勤続年数や退職前の評価基準と、他社で培ったスキルなどを参考に、
などの指針を決めていきます。この際、既存社員と比べて不公平にならないよう、かつアルムナイも納得する指針を定めていきましょう。
アルムナイ採用を実現するためには、なるべく多くのアルムナイとのつながりを作ることが大切です。たとえば、アルムナイと現役社員が参加できるSNSグループや、自社でアルムナイ向けのイベントを開催すれば、交流の活性化につながります。
アルムナイに最大限の力を発揮してもらえるよう、配置部署やポジションは十分に考える必要があります。受け入れる側の部署についても、アルムナイ採用の目的や内容について周知し、理解を得られる体制を作るのが大切です。必要に応じて歓迎会などの場を設ければ、メンバー同士打ち解けて、その後の業務を円滑に進めやすくなるでしょう。
アルムナイは、一度退職している人材です。なぜ退職に至ったのか理由をヒアリングして、自社に問題点があれば見直す必要があります。アルムナイの正直な意見が、組織体制の改善につながります。
上記で紹介したような採用活動にかけるリソースが不足している企業や、アルムナイの母数が多く管理が難しい企業は、アルムナイ採用支援サービスを利用するのも手です。知見豊富なスタッフが、自社に合ったアルムナイ採用の制度設計から、アルムナイ専用サイトの運営をサポート。あわせて、再入社意欲のあるアルムナイの相談にも乗り、企業と退職者の再マッチングを支援してくれます。
アルムナイ採用支援サービスの具体的な機能や、対応しているサービスについて紹介します。中には、アルムナイ制度の実施支援だけでなく、制度の立ち上げから、よりよい運用方法まで支援してくれるものもあります。
アルムナイ採用支援サービスを利用すると、アルムナイ専用のサイトやアプリを簡単に立ち上げられます。そこから自社の事業情報や求人情報、アルムナイを対象としたイベント情報などを発信できます。情報発信を積極的に行うことで、アルムナイが再び自社に関心を向けるきっかけを作れます。
招待したメンバーであれば、アルムナイや既存社員問わず自由にコミュニケーション可能。SNSを利用する感覚で、発言したり、気になる人をチェックしたりできます。また、人事担当からアルムナイへの重要な連絡については、ダイレクトメッセージをプッシュ通知で送る、といったことも可能です。
専用サイトを使って、アルムナイだけが入れる専用のコミュニティを形成可能。アルムナイ同士で気軽に近況をやり取りしたり、ビジネスアイデアを交換したりできます。
退職者の入社・退社年月と、前職の経歴、現在の職歴などを専用のシステムにストック。システムから、アルムナイのアクティブ状況（ツールにログインして何らかのアクションをしているか）も一目でわかります。
ダッシュボード機能により、アルムナイの行動を分析可能。たとえば、プロフィール閲覧数や、メッセージをやり取りした数などを把握でき、アルムナイが自社に関心を寄せているかがわかります。
サービスの中には、忙しい人事担当者に代わり、専任のスタッフがアルムナイと定期的にコンタクトを取ってくれるものも。たとえば、前職へ再入社したいアルムナイの相談や、求人の紹介、再入社の可能性のヒアリングなどを行ってくれます。
アルムナイ採用を取り入れている企業は、これまでどんな課題を抱えていたのか、また、取り組みを進めることでどのような成果を得たのか。以下よく知られている3つの企業を例にとって紹介します（各社・サービスの紹介ページを参考に作成しています）。
トヨタ自動車は、2018年に自動車メーカーから、人々の「移動」に関わるサービスを提供する「モビリティカンパニー」を目指す方針を決定。そのために、既存の発想にとらわれない多様な人材が活躍できる風土作りが必要と考え、アルムナイ採用支援サービス「オフィシャル・アルムナイ・ドットコム」を利用し、2022年に「トヨタアルムナイネットワーク」を立ち上げ。
現在、トヨタアルムナイネットワークには400名を越えるアルムナイが登録。企業は求人情報のほか、社内報や現役社員インタビュー、 アルムナイ向けイベント情報などのコンテンツを定期的に発信。SNSのようにアルムナイや現役社員がネットワーク上で活発なやりとりを行っており、日々ビジネスからプライベートまで様々な交流が生まれている。
みずほフィナンシャルグループは、新卒一括採用がメインとなる組織に外部の知見を取り込み、新たな事業創出や変革を促すため、アルムナイ採用支援サービス「オフィシャル・アルムナイ・ドットコム」を導入して、2020年に「みずほアルムナイネットワーク」を立ち上げ。ネットワークには約1,200名ものアルムナイが登録済み。社内報や同社が独自作成している産業調査レポートなどを定期的に発信している。
2023年9月には、アルムナイネットワーク経由で、アルムナイ50名と現役社員10名による交流イベントを開催。互いの近況やビジネスアイデアなどについて情報交換することで、参加した現役社員からは「社内にも多くの挑戦機会があると気付いた」、退職後起業したアルムナイからは「視座の高い話ができたことがプラスになった」とポジティブな感想が挙げられている。
また、同社はグループ全体で、アルムナイネットワークと連携した「カムバックアルムナイ採用制度」を導入。2022年度は、グループ全体で約10名のアルムナイの採用に成功している。
かねてより、出戻り文化（退職者の再入社を受け入れる文化）のあった同社では、「退職者＝裏切り者」といった日本企業の古い固定概念を壊し、一生、仲間であり続けられる世の中に変えていきたいとの思いから、2022年、社内の新規事業提案制度を利用して退職者再雇用サービス「アルミー」をリリース。その後、退職者採用に力を入れるため、同社の採用チームでも導入。
運用開始からわずか半年で、2,000名超えのアルムナイがシステムに登録。忙しい採用担当の代わりに、アルミーのコーディネーターがアルムナイの相談に乗り、再入社意欲をヒアリングしてくれるため手間がかからない。アルムナイの採用実績も増え始めており、「他社でリクルート時代とは異なる職種を経験し、その経験を還元してくれる人」など、他社を経て一層成長した人材を獲得できている。
最後に、アルムナイ採用を円滑に進めるために役立つサービスを紹介します。
（出所：オフィシャル・アルムナイ・ドットコム公式Webサイト）
アルムナイ採用やコミュニティの運用を、専用システムとノウハウ両輪で支援するサービス。システムには、アルムナイのプロフィールが一目でわかる名簿機能を搭載。ほかにも社内の情報を自由に発信できる機能や、SNSと同じ感覚でアルムナイと社員が会話できるチャット、アルムナイと在籍社員の活動具合を分析可能なダッシュボード機能を搭載。システムには2要素認証、通信の暗号化なども実装しているため、金融機関やセキュリティが厳しい企業も安心して利用可能
システム以外では人事制度の設計経験などの実績豊富なコンサルタントがサポート。月1回以上定例会議を実施し、データをもとにアルムナイがよりアクティブにシステムを利用するための施策を提案してくれる。
企業以外に、学校法人や社団法人、プロスポーツチームなど幅広い団体での導入実績あり。
（出所：YELLoop公式Webサイト）
アルムナイ採用や、アルムナイと現役社員とのつながり創出に貢献するサービス。アルムナイと社員が自由に閲覧・コミュニケーションできる専用SNSを構築できるのが特徴。グループチャットも可能で、イベント参加メンバーの募集、ビジネスの協働相手の募集もできる。SNS内で交わされた内容は管理者が把握できるため、万が一トラブルが起こった際も迅速に対処しやすい。また、専用SNSを積極的に利用すると、e-GIFTと交換できる「YELLポイント」が貯まる仕組みを導入しており、アルムナイと社員にツールの活用を促進できる。
その他、同社が培ったHR事業のノウハウをもとに、専任担当者が採用方針の策定やKPIの設定、活発な交流を促すための運用方法を提案し、アルムナイ採用の定着をサポートしてくれるのもポイント。
（出所：アルミー公式Webサイト）
企業と退職者を円滑につなぎ、アルムナイ採用の活性化を支援するサービス。退職者情報管理システムでは、退職者の経歴・希望条件・行動ログ・戻ってきてくれる度合いなど、アルムナイ採用における重要情報を一元管理可能。それとは別に、企業側が退職者へニュースや求人情報を発信できる専用ページも簡単に作成するためのシステムも提供している。
そのほか、同サービスには人事担当者に代わって退職者の再入社検討をはじめ、様々な相談に乗るコーディネーターが在籍。コーディネーターは企業側も手厚く支援し、たとえば運用計画の策定、アルムナイに発信するコンテンツの作成、退職者へのアンケートなども代行。アルムナイ採用に割くリソース確保が難しい企業でも利用しやすい。初期費用と月額費用は0円。アルムナイ採用が実現した時点で費用が発生する成果報酬型の料金体系も嬉しい。
（出所：MyRefer公式Webサイト）
退職者と在籍社員双方をエンゲージメントして、出戻り応募を促進するサービス。アルムナイが閲覧できる専用ページを設計でき、事業内容やイベント案内、採用案内など、定期的な情報発信が行える導線を作れる。ツール内では登録している退職者のコンテンツ閲覧数、再応募数などのデータが表示され、再入社の意欲があるかを可視化できる。
そのほか、同社のスタッフが自社独自のアルムナイ制度の設計や、コンサルティングを実施してくれるため、アルムナイ採用未経験の企業にとって心強い。また採用が決定した社員インタビューの記事作成も支援。アルムナイの活躍ぶりを在籍社員に発信することで、社員の意欲向上にもつなげられる。
同シリーズのプラットフォーム「Mytalent」は、リファラル経由の候補者情報もストックして運用可能。アルムナイに限らず、幅広く即戦力人材の採用を強化したい企業にもおすすめ。
（出所：エアリーforアルムナイ公式Webサイト）
アルムナイへの情報発信から、採用選考にエントリーした後のやりとりも一元化できるシステム。システムには、アルムナイの居住地や在籍時の職種、専門領域などを登録可能。専用アプリも立ち上げることができ、アルムナイのメールアドレスに招待メールを送るだけで、アプリにアクセスしてもらう導線を作れる。アプリ内では、写真、動画など様々なファイルをアップロード可能。操作が簡単なため、アルムナイ関連の情報発信担当者の運用負荷を抑えられる。また、アルムナイに必ず見てもらいたい重要な情報に関しては、プッシュ通知で周知もでき、見逃し防止に役立つ。その他、アルムナイの専門性、職種、希望する働き方などの属性によって発信する求人情報を変えられる仕組みもあり、細やかな運用が可能だ。
13年にわたりOB/OGコミュニティを提供し続けてきた同社のノウハウをもとに、専任スタッフが効果的な運用を支援してくれるのも嬉しい。
（出所：いっと公式Webサイト）
専門のインタビュアーがアルムナイの本音を調査し、結果をもとに改善策の提示をサポートしてくれるサービス。アルムナイの退職理由を、外部のキャリアアドバイザーやコンサルタントが深掘りすることで、企業が抱えている課題をあぶり出していく。インタビューが終わったら、同社が退職者の話をもとにまとめたレポートを提出。レポートには、アルムナイの率直な意見のほか、同社独自の観点での企業評価が記されており、アルムナイを受け入れるために組織の改善点を知りたい企業に役立つ。また、同システムには在職中の社員の意見を聞き出せるアンケート機能も搭載。アルムナイへのインタビューとあわせて活用することで、企業が抱える課題点・改善点を客観的に把握できる。
その他、アルムナイ関連だけでなく、社員の活躍率アップ・自社のブランディング向上を目的にアンケートやインタビューを利用することもできる。
アルムナイ採用は一度自社を退職した人材を再度登用する採用手法です。近年、即戦力人材を確保できる手法として多くの企業の注目を集めています。
アルムナイ採用は、積極的に取り入れることで、ミスマッチの起こりづらい採用活動が行えます。また、アルムナイが社外で培ったスキルやアイデアを自社に活かせば、社内全体に新たな考えや価値観が生まれることも期待できます。
アルムナイ採用を成功させるには、アルムナイとの良好な関係性を築いていくことが求められます。また、アルムナイの採用基準を明確に定めることも必要です。今回の記事では、これからアルムナイ採用の導入を検討している企業に向けて、効果的なやり方や、他社での成功事例を紹介しています。
あわせて記事の最後では、アルムナイの情報管理やコミュニケーション活性化を促したり、採用制度の設計サポートまで行ってくれたりするアルムナイ採用支援サービスをいくつか取り上げました。本記事を参考にしながら、自社に最適なサービス選びに役立てください。
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